Коллективные трудовые споры. Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора (конфликта)

Интересы работодателей и наемных работников не всегда совпадают, и возможно столкновение этих интересов на любой стадии трудовых правоотношений, что приводит к возникновению разногласий.

На сегодня в Украине сложилась ситуация, когда возникают случаи нарушения норм трудового законодательства, что является причиной возникновения как индивидуальных, так и коллективных трудовых споров.

Следует отметить, что основным законодательным актом, определяющим правовые и организационные основы функционирования системы мер по разрешению коллективных трудовых споров (конфликтов) является Закон Украины "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)", направленный на достижение взаимодействия сторон социально-трудовых отношений в процессе урегулирования коллективных трудовых споров (конфликтов), возникших между ними.

Коллективный трудовой спор (конфликт) - это разногласия, возникшие между сторонами социально-трудовых отношений, об установлении новых или изменения существующих социально-экономических условий труда и производственного быта; заключению или изменению коллективного договора, соглашения; выполнение коллективного договора, соглашения или отдельных их положений; невыполнение требований законодательства о труде.

Следует определить, что сторонами коллективного трудового спора (конфликта) на производственном уровне есть наемные работники (отдельные категории наемных работников) предприятия, учреждения, организации или их структурных подразделений или первичная профсоюзная или другое уполномоченное наемными работниками организация и собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган или представитель.

На отраслевом, территориальном уровнях сторонами коллективного трудового спора (конфликта) есть наемные работники предприятий, учреждений, организаций одной или нескольких отраслей (профессий) или административно-территориальных единиц или профсоюзы, их объединения или другие уполномоченные этими наемными работниками органы и владельцы, об Соединение владельцев или уполномоченные ими органы или представители.

Сторонами коллективного трудового спора (конфликта) на национальном уровне есть наемные работники одной или нескольких отраслей (профессий) или профсоюзы или их объединения или другие уполномоченные наемными работниками органы и собственники, объединения собственников или уполномоченные ими органы (представители) на территории большинства административно-территориальных единиц Украины.

Согласно действующему законодательству процедура формирования требований наемных работников осуществляется в зависимости от производственного, отраслевого, территориального, национального уровня, на котором возник коллективный трудовой спор (конфликт).

Так, требования наемных работников на производственном уровне формируются и утверждаются общим собранием (конференцией) наемных работников или формируются путем сбора подписей. Требования считаются действующими при наличии не менее половины подписей членов трудового коллектива предприятия, учреждения, организации или их структурного подразделения. Вместе с выдвижением требований собрание (конференция) наемных работников определяют орган или лицо, которые будут представлять их интересы.

Требования наемных работников на отраслевом, территориальном или национальном уровнях формируются и утверждаются в случаях, когда интересы наемных работников представляет профсоюз, объединение профсоюзов - решением выборного органа соответствующего профсоюза, объединения профсоюзов; в случаях, когда интересы наемных работников представляют другие уполномоченные ими организации (органы) - конференцией представителей предприятий, учреждений, организаций, избранных собранием (конференцией) работников предприятий, учреждений, организаций, находящихся в состоянии трудового спора (конфликта).

Требования наемных работников, профсоюзы или объединения профсоюзов оформляются соответствующим протоколом и направляются собственнику или уполномоченному им органу (представителю).

Следует подчеркнуть, что владелец или уполномоченный им орган (представитель) рассматривая требования наемных работников, категорий наемных работников, коллектива работников или профсоюза обязан уведомить их представителей о своем решении в трехдневный срок со дня получения требования.

Если удовлетворение требований выходит за пределы компетенции уполномоченного собственником органа (представителя), он обязан направить их владельцу или уполномоченному высшего органа управления, который имеет право принять решение.

Решение владельца или соответствующего вышестоящего органа управления излагается в письменной форме и не позднее следующего дня направляется уполномоченному представительному органу другой стороны коллективного трудового спора (конфликта).

Целесообразно отметить, что общий срок рассмотрения требований и принятия решения (с учетом времени пересылки) не должен превышать тридцати дней со дня получения этих требований собственником или уполномоченным им органом (лицом) к моменту получения наемными работниками или профсоюзом сообщение от владельца или соответствующего вышестоящего органа управления о принятом им решении.

Коллективный трудовой спор (конфликт) возникает с момента, когда уполномоченный представительный орган наемных работников, категории наемных работников, коллектива работников или профсоюза получил от владельца или уполномоченного им органа сообщения о полном или частичном отказе в удовлетворении коллективных требований и принял решение о несогласии с таким решением собственника или уполномоченного им органа (представителя) или когда сроки рассмотрения требований закончились, а ответа от владельца не поступило.

Вместе с этим, о возникновении коллективного трудового спора (конфликта) орган, представляющий интересы наемных работников или профсоюза, обязан в трехдневный срок письменно проинформировать владельца или уполномоченный им орган (представителя), местный орган исполнительной власти, орган местного самоуправления по местонахождению предприятия и Национальной службе посредничества и примирения.

Действующим законодательством установлена ??такая последовательность рассмотрения коллективного трудового спора (конфликта):

Примирительной комиссией - по вопросам установления новых или изменения существующих социально-экономических условий труда и производственного быта, заключению или изменению коллективного договора, соглашения.

Трудовым арбитражем - по вопросам выполнения коллективного договора, соглашения или отдельных их положений, и невыполнение требований законодательства о труде.

Также, рассмотрение коллективного трудового спора (конфликта) осуществляется трудовым арбитражем в случае непринятия решения в установленные законодательством сроки, а именно: производственной примирительной комиссией рассматривается в пятидневный, отраслевой и территориальной примиряющими комиссиями - в десятидневный, примирительной комиссией на национальном уровне - в п 'ятнадцятиденний срок с момента образования комиссий. По соглашению сторон эти сроки могут быть продлены.

Так, примирительная комиссия - это орган, предназначенный для выработки решения, которое может удовлетворить стороны коллективного трудового спора (конфликта), и состоит из представителей сторон.

Примирительная комиссия создается по инициативе одной из сторон на производственном уровне - в трехдневный, на отраслевом или территориальном уровне - в пятидневный, на национальном уровне - в десятидневный срок с момента возникновения коллективного трудового спора (конфликта) из равного числа представителей сторон.

Порядок определения представителей в примирительную комиссию определяется каждой из сторон коллективного трудового спора (конфликта) самостоятельно.

В случае необходимости примирительная комиссия может привлекать в свой состав независимого посредника, т.е. лицо, которое определено совместным выбором сторон, и способствует установлению взаимодействия между сторонами, проведению переговоров, и участвует в выработке примирительной комиссией взаимоприемлемого решения.

Также, примирительная комиссия может консультироваться со сторонами коллективного трудового спора (конфликта), центральными и местными органами исполнительной власти, органами местного самоуправления и другими заинтересованными органами.

Стороны коллективного трудового спора (конфликта) обязаны предоставлять примирительной комиссии информацию, необходимую для ведения переговоров.

Коллективные трудовые споры (конфликты) рассматриваются производственной примирительной комиссией в пятидневный, отраслевой и территориальной примиряющими комиссиями - в десятидневный, примирительной комиссией на национальном уровне - в пятнадцатидневный срок с момента образования комиссий. По соглашению сторон эти сроки могут быть продлены.

Решение, принятое примирительной комиссией оформляется протоколом. Такое решение исполняется в порядке и сроки, которые установлены в решении. После принятия решения по разрешению коллективного трудового спора примирительная комиссия прекращает свою работу.

Трудовой арбитраж, это орган, который состоит из привлеченных сторонами специалистов, экспертов и других лиц и принимает решение по существу трудового спора (конфликта).

Трудовой арбитраж создается по инициативе одной из сторон или независимого посредника в трехдневный срок в случае:

* Неприятие примирительной комиссией согласованного решения относительно разрешения коллективного трудового спора (конфликта) по вопросам установления новых или изменения существующих социально-экономических условий труда и производственного быта, заключению или изменению коллективного договора, соглашения;
* А также при возникновении коллективного трудового спора (конфликта) по вопросам выполнения коллективного договора, соглашения или отдельных их положений и невыполнение требований законодательства о труде.

Коллективный трудовой спор (конфликт) рассматривается трудовым арбитражем с обязательным участием представителей сторон, а при необходимости - представителей других заинтересованных органов и организаций.

Трудовой арбитраж должен принять решение в десятидневный срок со дня его создания. По решению большинства членов трудового арбитража этот срок может быть продлен до двадцати дней.

Решение трудового арбитража принимается большинством голосов его членов, оформляется протоколом и подписывается всеми его членами.

Стоит отметить, что при решении коллективных трудовых споров ни одна из сторон не может уклониться от участия в процедуре примирения.

Стороны коллективного трудового спора (конфликта), Примирительная комиссия, трудовой арбитраж обязаны использовать для урегулирования коллективного трудового спора (конфликта) все возможности, которые не запрещены законодательством.

Целесообразно обратить внимание на то, что с целью содействия улучшению трудовых отношений и предупреждения возникновения коллективных трудовых споров (конфликтов), их прогнозирования и содействия своевременному их разрешению, осуществления посредничества для разрешения таких споров (конфликтов) Президентом Украины создана Национальная служба посредничества и примирения, которая является постоянно действующим государственным органом, созданным для содействия урегулированию коллективных трудовых споров (конфликтов).

Эта служба состоит из высококвалифицированных специалистов и экспертов по вопросам разрешения коллективных трудовых споров.

Основными задачами этой службы являются содействие взаимодействию сторон социально-трудовых отношений в процессе урегулирования коллективных трудовых споров (конфликтов), возникших между ними; прогнозирования возникновения таких споров и содействия своевременному их решению; осуществления посредничества и примирения при решении таких споров, обеспечение осуществления социального диалога, выработки согласованных предложений по развитию социально-экономических и трудовых отношений в Украине; осуществление мероприятий по предотвращению возникновения таких споров, повышение уровня правовой культуры участников социально-трудовых отношений.

Представители Национальной службы посредничества и примирения могут принимать участие в решении коллективного трудового спора (конфликта) на всех его стадиях.

Решение Национальной службы посредничества и примирения носят рекомендательный характер и должны рассматриваться сторонами коллективного трудового спора (конфликта) и соответствующими центральными или местными органами исполнительной власти, органами местного самоуправления.

Одновременно необходимо отметить, что для решения коллективного трудового спора (конфликта), получения поддержки своих требований трудовой коллектив имеет право организовывать и проводить забастовку в порядке предусмотренном действующим законодательством.

Право лиц, работающих, на забастовку для защиты своих экономических и социальных интересов, закреплено в статье 44 Основного Закона Украины.

Согласно этой статье Закона никто не может быть принужден к участию или неучастию в забастовке.

Порядок осуществления права на забастовку устанавливается законом с учетом необходимости обеспечения национальной безопасности, здравоохранения, прав и свобод других людей.

Право на забастовку официально признан Европейской социальной хартией, принятой Советом Европы 18 октября 1961 Европейская социальная хартия фактически является первой многонациональной соглашением, посвященное решению трудовых конфликтов. Хартия прямо признала право на забастовку. Так, статьей 6 Хартии, в частности, установлено, что в целях обеспечения эффективной реализации права на коллективные переговоры Стороны признают право работников и работодателей на коллективные действия в случаях конфликтов интересов, включая право на забастовку, с учетом обязательств, которые могут вытекать из ранее заключенных коллективных договоров.

Позже, 3 мая 1996 года был подписан Европейскую социальную хартию (пересмотренную), и подписан от имени Украины 7 мая 1999 года.

Целесообразно отметить, что забастовка может быть начата, если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора (конфликта) или собственник или уполномоченный им орган (представитель) уклоняется от примирительных процедур либо не выполняет соглашения, достигнутого в ходе разрешения коллективного трудового спора (конфликта) .

Забастовка - это временное коллективное добровольное прекращение работы работниками (невыход на работу, невыполнение своих трудовых обязанностей) предприятия, учреждения, организации (структурного подразделения) в целях разрешения коллективного трудового спора (конфликта).

Забастовка применяется как крайнее средство разрешения коллективного трудового спора (конфликта).

Орган (лицо), возглавляющий забастовку, обязан письменно предупредить собственника или уполномоченный им орган (представителя) не позднее чем за 7 дней до начала забастовки, а в случае принятия решения о забастовке на непрерывно действующем производстве - за 15 дней.

В случае проведения собраний, митингов, пикетов за пределами предприятия орган (лицо), возглавляющий забастовку, должен сообщить о запланированном мероприятии местный орган исполнительной власти или орган местного самоуправления не позднее чем за 3 дня.

Забастовка на предприятии возглавляет орган (лицо), определяется общим собранием (конференцией) наемных работников при принятии решения об объявлении забастовки.

Отраслевой или территориальный забастовку возглавляет (координирует) орган (лицо), определенный конференцией, собранием, пленумом или иным выборным органом представителей наемных работников, профсоюзных или иных организаций работников, уполномоченных представлять соответствующие трудовые коллективы.

Орган (лицо), возглавляющий забастовку, во время забастовки действует в пределах прав, предусмотренных законодательством, информирует работников о ходе разрешения коллективного трудового спора (конфликта). Полномочия органа (лица) как руководителя забастовки прекращаются, если стороны подписали соглашение об урегулировании коллективного трудового спора (конфликта), а также в случае принятия решения об отмене или о прекращении забастовки.

Следует отметить, что согласно действующему законодательству запрещается проведение забастовки при условии, что прекращение работниками работы создает угрозу жизни и здоровью людей, окружающей среде или препятствует предотвращению стихийного бедствия, аварий, катастроф, эпидемий и эпизоотиям или ликвидации их последствий.

Также, запрещается проведение забастовки работников (кроме технического и обслуживающего персонала) органов прокуратуры, суда, Вооруженных Сил Украины, органов государственной власти, безопасности и правопорядка.

В случае объявления чрезвычайного положения Верховный Совет Украины или Президент Украины могут запретить проведение забастовок на срок, не превышающий одного месяца. Дальнейшая запрет должна быть одобрена общим актом Верховной Рады Украины и Президента Украины. В случае объявления военного положения автоматически наступает запрещение проведения забастовок до момента его отмены.

Вместе с тем, во время забастовки стороны коллективного трудового спора (конфликта) обязаны продолжать поиск путей ее решения, используя для этого все имеющиеся возможности.

Установление в законодательстве Украине правовых основ для разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов) позволяет защитить права как работодателей, так и трудовых коллективов.

И.Д. Старченко,
главный специалист отдела по вопросам социальной защиты
Департамента социального, трудового и гуманитарного законодательства